Страхованию нужны созидатели: проблемы подбора кадров глазами страховщика

В области подбора кадров на страховом рынке сейчас сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, в результате очистки рынка и кризисных явлений прошлых лет многие страховщики ушли из отрасли, другие свернули определенные направления бизнеса. Вследствие этого большое количество работников оказывается на рынке труда, а вакансий все меньше. По сравнению с весенне-летним периодом 2014 г., когда ситуация на рынке была стабильная, предложений по работе на страховом  рынке стало меньше примерно на 30 %.

С другой стороны, тем компаниям, кто остается на рынке, необходимо укреплять позиции, находить пути расширения бизнеса, и это, в свою очередь, предопределяет новые потребности в персонале по целому ряду направлений. Следовательно, принять на работу необходимо лучших из лучших.

На первый взгляд кажется, что задача подбора квалифицированного персонала в такой ситуации не сложная: выбор кандидатов большой, да и на предложения от стабильной компании претенденты должны реагировать с удовольствием. Но на практике ситуация представляется иной, хотя на каждую вакансию и откликается много претендентов.

Действительно, тот, кто размещает свое резюме сейчас – это работники, которых уже сократили или те, кто осознают, что их компания скоро перестанет существовать, и они останутся без работы. Когда мы начинаем общаться с кандидатами, понимаем, что далеко не всегда опыт и навыки специалистов из «рассыпавшихся» структур соответствуют нашим требованиям. Нам же нужны лучшие: те, кто ориентирован на созидание и развитие, обладает профессионализмом и хорошим организаторским потенциалом. Перед рекрутерами встает объемная задача: из большого числа кандидатов выбрать именно тех профессионалов, кто действительно способен в непростое время, в ситуации падающих сборов премий на рынке, принести компании результат. Это, по сути и есть портрет успешного кандидата для страховой организации. Безусловно, очень важно знание и понимание страховых бизнес-процессов, профессиональные достижения и результаты работы, подтвержденные характеристиками от предыдущих работодателей – это обязательное условия приема на работу, например, в нашу компанию, особенно если речь идет о позиции менеджера среднего или высшего звена.

Но даже если приходят кандидаты с опытом, HR-менеджерам необходимо использовать различные методы оценки, применять интервью по компетенциям и различного рода тестирования для того, чтобы взять на работу перспективного работника, стремящегося повышать свои  профессиональные компетенции, а не «брать» стажем.

Сейчас более всего востребованы специалисты по страхованию, организаторы продаж. Особенную ценность представляют профессиональные эффективные продавцы, имеющие собственный наработанный клиентский портфель.

Также востребованы профессиональные организаторы урегулирования убытков, разработчики страховых продуктов и программ, IT-специалисты, знающие специфику информационной системы страховой организации.

Несколько перенасыщен рынок юристами, экспертами-оценщиками по «железу», экономистами.

Если говорить о молодых специалистах с минимальным опытом работы или вовсе без него, желающих начать карьеру в страховании, то их на рынке тоже немало. Конечно, в приоритете те, кто имеет профильное образование. Молодые специалисты в нашей компании принимаются на позиции страховых агентов, специалистов в колл-центры, помощников юристов и т.д. Перспективные кандидаты из данной категории соискателей всегда энергичны, настроены на профессиональный рост, для них размер зарплаты при трудоустройсте не стоит на первом месте. Они готовы выполнять рутинную работу, привносить новые идеи. В перспективе из них могут вырасти лояльные сотрудники, навыки которых сформированы под задачи компании.

Что касается кадровой ситуации на страховом рынке в регионах, то там она сложнее, особенно в небольших городах, где спрос на страховые услуги значительно ниже, чем в мегаполисах. В связи с этим филиалы страховых организаций имеют очень небольшой штат, расширять его нет необходимости и вакансии открываются редко. Поэтому очень многие люди, имеющие профильное образование, работают не по специальности.

Зарплатная политика страховщиков, несомненно, корректируется под действием общих тенденций рынка. Конечно, в первую очередь внимание уделяется мотивации сотрудников ключевых подразделений. Например, понимая важность качества урегулирования убытков – а от него во многом зависит имидж страховщика и уровень его надежности, в нашей компании в прошлом году была разработана система мотивации для «выплатников». Также разрабатываются и совершенствуются бонусные программы для продавцов, мотивирующие сотрудников на привлечение и развитие бизнеса. В начале 2017 года была создана система мотивации для судебных юристов, защищающих интересы компании.

Нестабильная ситуация в экономике подталкивает многих специалистов к тактике «Затаиться и переждать». На мой взгляд, это неправильно. Если человек понимает, что готов к новому этапу в карьере, если у него есть интерес к новой работе – не надо бояться перемен. Если новый работодатель расширяет штат, предлагая интересные задачи, то его можно считать перспективным, смотрящим вперед, ищущим новые идеи для развития бизнеса. 

Елена Кулакова, начальник отдела подбора и адаптации персонала СК «МАКС»