Последние тенденции развития социального пакета и корпоративных пенсионных программ

Марина ТРИШИНА, начальник отдела пенсионных программ, ООО «Страховая компания «ИНГОССТРАХ-ЖИЗНЬ»
Когда кадровый рынок был рынком работника, работодатели готовы были заплатить любые деньги, чтобы заполучить нужного специалиста. После того, как ситуация изменилась на обратную, встал вопрос удержания ключевых сотрудников. Пенсионные программы –один из действенных инструментов для достижения этой цели.

Марина ТРИШИНА, начальник отдела пенсионных программ, ООО «Страховая компания «ИНГОССТРАХ-ЖИЗНЬ»

Когда кадровый рынок был рынком работника, работодатели готовы были заплатить любые деньги, чтобы заполучить нужного специалиста. После того, как ситуация изменилась на обратную, встал вопрос удержания ключевых сотрудников. Пенсионные программы –один из действенных инструментов для достижения этой цели.

Вся надежда на корпоративную пенсию Напомню, что сегодня российская пенсионная система предполагает государственную и дополнительную пенсию. Величина базовой части государственной пенсии вызывает в лучшем случае иронию. Что касается накопительной части, то у работников, родившихся раньше 1967 года, она отсутствует, а у остальных формируется только с той части годового заработка, которая не превышает 415 тысяч рублей (иными словами,чуть больше 34 тысяч в месяц).

Однако представители среднего класса, составляющие основную часть работников компаний, имеют гораздо больший доход. Значит, они не могут рассчитывать на пенсию, пропорциональную своим доходам.
Каждый год государство все больше и больше подталкивает работодателей к реализации корпоративных пенсионных программ. Приведу схему реализации негосударственной пенсионной программы (диаграмма 1).

Работодатель и работники (вместе или по отдельности) делают взносы на счет пенсионного провайдера: негосударственного пенсионного фонда или страховой компании. Ежегодно на аккумулированные средства начисляется инвестиционный доход, и, когда человек выходит на пенсию, ему начинают выплачивать негосударственную пенсию.
На первый взгляд, все просто. Главные вопросы – кто и как будет обеспечивать взносы на счет пенсионного провайдера, а также какие категории работников будут получать корпоративную пенсию.

Параметры пенсионных программ

Кто тот счастливец?

Первый вопрос, который встает при разработке корпоративной пенсионной программы, – какие категории работников будут в ней участвовать? Как правило, решение на этот счет принимает руководство компании.
Если переходить к грейдам, то в начале 2009 года топменеджмент составлял всего 5% от числа будущих получателей корпоративной пенсии. Позднее эта доля выросла, потому что выросло количество программ, в которых участвуют только управленцы высшего звена. При этом сегодня в большинстве корпоративных пенсионных программ участвуют все сотрудники
компании.

Кто платит?

Следующий принципиальный вопрос – кто финансирует корпоративную пенсионную программу? До конца 2008 года всю денежную нагрузку брал на себя работодатель. Но с началом
кризиса ситуация изменилась, и компании стали привлекать к процессу своих сотрудников.
На наш взгляд, это наиболее правильный подход: если сотрудник не участвует своими взносами в пенсионной программе, он не может адекватно оценить ее ценность. Сейчас 45% компаний применяют совместное финансирование корпоративных пенсионных программ, и это главный тренд сегодняшнего дня.
12% компаний применяют схему, когда будущую корпоративную пенсию сотрудники обеспечивают себе самостоятельно – при этом компания берет на себя выбор пенсионного провайдера, а бухгалтерия, по заявлению сотрудника, отчисляет часть его заработной платы на счет провайдера. Часть компаний, формирующих пенсионные фонды за счет сотрудников, в будущем планирует применять совместное финансирование.

Когда можно будет получить
свою пенсию?

Пенсионная программа обычно используется как инструмент обеспечения лояльности персонала, благодаря наличию в ней вестинга, то есть, правила перехода накоплений в собственность сотрудника. Большинство компаний предпочитают так называемый ступенчатый вестинг, что означает постепенный переход пенсионных взносов компании в собственность сотрудника.
Например, через 3 года сотруднику переходит 20% накоплений, еще через 4 – 40% и так далее.
В результате через 10 лет сотрудник получает права на все 100% взносов – если он уволится или выйдет из программы Такую схему выбирают 45% компаний. 35% компаний предпочитают прямой вестинг, то есть четко установленный срок перехода сотруднику прав на пенсию. На наш взгляд, этот срок не должен быть больше семи лет, поскольку если человек не видит реального горизонта получения какоголибо «пряника», он для него как бы не существует. Большинство компаний, использующих прямой вестинг, назначает срок перехода прав на накопления от трех до пяти лет.
Немедленный вестинг используют почти 17% компаний. Это означает, что на любом сроке действия пенсионной программы в случае увольнения сотрудник получает все накопленные
средства, в том числе, и деньги, вложенные компанией.
И, наконец, 3% компаний используют обратный вестинг, что делается ради омоложения персонала. С помощью обратного вестинга можно красиво и деликатно попрощаться с заслуженными пожилыми руководителями.
Иными словами, можно предложить им в установленное программой время принять решение о выходе на пенсию. В том случае, если такое решение вопреки всем бенефитам человек не
принимает, то он теряет право на свои пенсионные накопления.

Изменения соцпакета вовремя кризиса

Кризис заставил многих людей заметно снизить свои зарплатные ожидания, однако по отношению к соцпакетам ничего подобного не произошло. Больше того – в сознании сотрудников
позиции соцпакета как символа стабильности компании только окрепли.
Однако сами социальные пакеты заметно изменились. Сегодня для них характерны:

1. индивидуальный подход (иногда с точностью до конкретного сотрудника, а не с точностью до грейда);
2. обязательная привязка к результативности сотрудника (что естественно при сокращении штатов и численности персонала);
3. регулярный пересмотр социальных пакетов;
4. превышение стандартного уровня бенефитов (что обусловлено жесткой конкуренцией на рынке). В некоторых случаях это означает внедрение накопительных и пенсионных программ для ключевых сотрудников.

Перечисленные характеристики дают возможность усилить воздействие социального пакета на сотрудников и повысить их лояльность.

Предпосылки для реализации корпоративной пенсионной программы

Сотрудники, обеспечивающие компании бизнес, принадлежат к среднему классу. Для них государственное пенсионное обеспечение представляет со бой печальную картину, поскольку коэффициент замещения (пенсией заработной платы) совсем низкий – 20-25%. И надеяться таким сотрудникам, кроме компании-работодателя, не на кого.
До кризиса, пока кадровый рынок был рынком работника, во главу угла было поставлено привлечение хорошего специалиста – независимо от денег, которые он просил.
Сегодня ситуация коренным образом изменилась, и на первый план вышло удержание ценных сотрудников. Корпоративная пенсия – очень действенный инструмент для достижения этой цели (особенно если помнить о вестинге: ведь пенсионные взносы для компании являются не тратами, а инвестициями).
Действительно, если сотрудник не выполняет каких-либо из поставленных перед ним задач (скажем, задачу лояльности), то вложения, сделанные компанией на счет пенсионного  провайдера, остаются в ее распоряжении. Таким образом, социальный пакет выполняет функцию проводника корпоративной культуры.
В то же время, социальный пакет, помогая управлять персоналом, позволяет при минимальных тратах получить значительную отдачу от сотрудника.
Приведу пример. Сотрудник среднего управленческого звена получает, скажем, 60 тыс. рублей в месяц. Компания делает пенсионные взносы в его пользу в размере 5% от его регулярного дохода, что составляет 3 тыс. рублей в месяц. Сотрудник очень признателен компании за такую заботу.
Теперь представим, что руководство компании решило повыситьтого же самого сотрудника. Его вызывает начальник, благодарит за хорошую работу, жмет руку, поздравляет и сообщает о повышении зарплаты на те же самые 3 тысячи в месяц.
Что почувствует сотрудник? Скорее всего, разочарование. Три тысячи добавленные к шестидесяти совсем не мотивируют. Скорее наоборот. И даже в кризис сотрудник может начать обдумывать альтернативные варианты. Таким образом, монетизация льгот, например, замена пенсионного взноса или, скажем, взноса по страхованию жизни на доплату в составе заработной платы положительного эффекта не дает.

Как повысить эффективность
соцпакета

Наибольшей эффективностью в плане управления персоналом обладают те проекты, которые направлены на решение задач, с которыми сотрудник не может справиться в одиночку (иной раз, по причине низкой информированности). Поэтому ценность такой программы в глазах сотрудника повышается.
Пенсионные программы обязательно должны быть прозрачны и понятны сотрудникам, а об их условиях каждый участник должен быть проинформирован.
Чтобы еще больше усилить воздействие соцпакета на сотрудников, надо регулярно подробно рассказывать им, что представляет из себя пенсионная программа, а не ограничиваться данными по взносам.

Преимущества внедрения корпоративной пенсии для компании

Как уже было сказано выше, корпоративные пенсии – это не траты, а инвестиции компании. Для мотивации и удержания сотрудников корпоративные пенсии гораздо выгоднее повышения заработной платы.
Но есть у социального пакета и другие преимущества. Он позволяет

• привлекать с рынка лучшие кадры
• удержать ключевых сотрудников
• проявлять гибкость в принятии решений.

В то же время при внедрении корпоративной пенсионной программы у компании нет непредвиденных расходов – она может точно планировать и – что не менее важно – исполнять бюджет, полностью контролируя ход программ.

Читать статью в pdf формате