Кадровые вызовы для страховой отрасли

Сегодня кадровая повестка выходит за рамки внутренней HR-задачи отдельно взятой компании. Она стала частью государственной политики развития экономики, что следует из Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации до 2030 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 29.12.2022 № 4355-р, где финансовый рынок рассматривается как один из ключевых механизмов поддержки структурных изменений в экономике. Это же следует из информационного письма Банка России от 29.12.2023 о рекомендациях по лучшим практикам, где среди эффектов зрелых управленческих и организационных практик указываются укрепление репутации отрасли, повышение операционной эффективности, стимулирование инноваций и снижение текучести кадров.

Сформулированные Правительством и регулятором задачи имеют особое значение для страховой отрасли, т.к. требования к профессионализму сотрудников здесь особенно высоки, ведь страхование одновременно является и частью финансового рынка, и институтом защиты от рисков для граждан и для бизнеса. Кадровая повестка для страховых компаний означает необходимость системно работать не только с подбором персонала, но и с привлечением молодежи, развитием профессиональных квалификаций, обучением, удержанием экспертизы и построением понятных карьерных траекторий внутри отрасли. Тенденции на рынке труда в страховой отрасли за последние два года указывают на снижение числа вакансий и рост конкуренции среди соискателей. Так, по данным HH.ru, количество вакансий в сфере страхования за год снизилось более, чем в два раза — с 49,5 тыс. ед. в 2024 году до 21,7 тыс. ед. в 2025 году. На фоне снижения количества вакансий в этот же период наблюдался рост конкуренции — количество резюме на одну вакансию увеличилось с 4,8 до 8 резюме (novostiitkanala.ru). Все чаще страховые компании имеют дело с длительными, до полугода и выше, сроками закрытия вакансий, за сильных кандидатов они вынуждены конкурировать не только друг с другом, но и с банками, ИТ-компаниями, консалтингом, финтехом и крупными промышленными работодателями, заинтересованными в страховых экспертах высокого класса. Страховая отрасль испытывает сегодня не просто кадровый дефицит, она столкнулась с более сложной проблемой — с изменением самого профиля нужного специалиста. Компании нуждаются не только в продавцах полисов или сотрудниках операцион­ных подразделений, но и в страховых актуариях, андеррайтерах, управлен­цах, бизнес-аналитиках, ИТ-специ­алистах и бухгалтерах со страховой специализацией.

Всероссийский союз страховщи­ков (ВСС) рассматривает проблему кадрового обеспечения как стратеги­ческий вопрос устойчивости стра­хового бизнеса. Учитывая важность и своевременность кадровой повест­ки, ВСС организовал серию встреч на тему: «Кадры для страховой отрас­ли», куда были приглашены руково­дители и HR-менеджеры страховых компаний, представители ВСС и об­разовательных учреждений, чтобы в открытом диалоге обсудить кадро­вые проблемы и кадровый потенциал страховой отрасли, поделиться поло­жительными практиками, задать век­тор дальнейшего взаимодействия для решения кадровых задач и повышения привлекательности страховой отрасли для молодых специалистов.

В результате прошедших обсуждений ключевых проблем кадровой направ­ленности участники дискуссии при поддержке ВСС сформулировали клю­чевые кадровые вызовы, актуальные кадровые потребности и необходимые профессиональные компетенции стра­ховщиков.

КАДРОВЫЕ ВЫЗОВЫ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ

Главный кадровый вызов сегодня для каждой страховой компании и отрасли в целом — не просто закрыть вакансии, а создать такую профессиональную среду, в которой молодые специалисты захотят начинать карьеру, опытные со­трудники — оставаться и расти, а ком­пании — видеть инвестиции в персонал как источник долгосрочной устойчиво­сти и конкурентных преимуществ.

Среди других ключевых кадровых вызовов первым в приоритете был отмечен дефицит кадров в регионах, что особенно чувствительно для страхо­вания, потому что отрасль исторически зависит от широкой региональной сети, клиентского присутствия, урегулирования убытков на местах, корпоратив­ных продаж, взаимо­действия с партнерами и локальными органа­ми власти. Особенно острый дефицит кадров страховщики отметили по управленческим по­зициям, андеррайтингу, корпоративным прода­жам и экспертным функциям.

Рост нагрузки и требо­ваний к квалификации сотрудников страховых компаний должен сопро­вождаться понятной си­стемой вознаграждения, карьерного продвижения и профессионального развития.

Вторым по значимости вызовом стра­ховщики назвали повышение имиджа страховой отрасли, и, в первую очередь, в глазах молодежи, для которой зача­стую страховая компания ассоциирует­ся с продажей полисов, агентской сетью или урегулированием убытков, тогда как реальная структура отрасли намно­го сложнее, разнообразнее и гораздо интересней. Внутри страхового бизнеса есть аналитика, актуарные расчеты, риск-менеджмент, перестрахование, разработка цифровых продуктов, рабо­та с большими данными, юридическая экспертиза, комплаенс, клиентский опыт, корпоративные продажи и управ­ление инвестициями. Пока представле­ние о страховой деятельности остается ограниченным — отрасль проигрывает конкуренцию другим направлениям финансовой сферы, предпочтения и фокус интересов молодых людей при выборе карьерного трека остаются за рамками страхования.

Третий вызов, по мнению участников обсуждений, связан с непропорцио­нальным ростом производительности труда по отношению к росту зара­ботной платы. Страховые компании в современных условиях изменений операционных процессов в контексте платформенной экономики вынуждены повышать эффективность, автоматизи­ровать операции, внедрять цифровые каналы и одновременно сохранять вы­сокий уровень экспертизы в сложных продуктах. Рост нагрузки и требований к квалификации сотрудников страхо­вых компаний должен сопровождаться понятной системой вознаграждения, карьерного продвижения и профессио­нального развития, поэтому ВСС счита­ет важным организовывать совместные обсуждения представителей бизнеса и HR-руководителей страховых ком­паний того, как можно зарабатывать, вкладывая в персонал.

Рост личной ответственности и тре­бования к квалификациям — еще один кадровый вызов. По мнению страховщиков, отрасли нужны люди, готовые постоянно учиться и под­тверждать свою профессиональную ценность. Несмотря на автоматизацию, искусственный интеллект и цифровые сервисы, которые позволят в ближай­шем будущем снять с сотрудников значительную часть типовых опера­ций, потребность в высококвалифи­цированных специалистах, умеющих принимать решения в неоднозначных ситуациях, анализировать данные, об­щаться с клиентами, оценивать риски и отвечать за результат, будет расти — так считают страховые HR.

ДЕФИЦИТНЫЕ КАДРЫ

Наиболее дефицитными позиция­ми в страховых компаниях сегодня являются страховые актуарии. Это закономерно: актуарная профессия требует сильной математической базы, понимания страховой экономики, ста­тистики, финансов и регулирования.

На втором месте — видовые андер­райтеры, специалисты, способные глубоко разбираться в конкретных линиях бизнеса, оценивать риск и при­нимать решения по условиям страхова­ния. Также остро востребованы руко­водители структурных подразделений и, особенно, руководители территори­альных обособленных подразделений, от которых требуется одновременно понимание бизнеса, людей, клиентов, партнеров и специфики территории.

Пока представление о страховой деятельности остается ограниченным — отрасль проигрывает конкуренцию другим направлениям финансовой сферы

Среди дефицитных специалистов так­же выделяются эффективные и грамот­ные продавцы в корпоративном блоке, особенно в сегменте B2B. Отдельно востребованы андеррайтеры широкого профиля, которые могут провести пер­вичный андеррайтинг и одновременно продать страховой продукт. К числу дефицитных позиций сегодня также от­носятся ИТ-специалисты и бухгалтеры со знанием страховой специфики.

Очевидно, что кадровый дефицит в страховании нельзя закрыть массо­вым наймом. Отрасли нужны разные типы специалистов: глубокие экс­перты, гибридные профессионалы, управленцы, технологические кадры и сотрудники клиентских функций. Поэтому подбор персонала в страхо­вые компании должен становиться более точным и многоканальным. Недостаточно размещать вакансии на стандартных площадках и ждать откликов, необходимо выстраивать системную работу с вузами и альтерна­тивными образовательными площад­ками, обеспечить возможность доступа к отраслевым мероприятиям, профес­сиональным конкурсам и карьерным платформам. Максимальная диверси­фикация точек привлечения молодежи в отрасль рассматривается страховыми HR-специалистами как одна из кадро­вых задач, в том числе для совместного решения на площадке ВСС.

УДЕРЖАНИЕ КОМПЕТЕНТНОГО ПЕРСОНАЛА

Однако привлечь сотрудников недо­статочно — не менее важно удержать компетентный персонал в компа­нии и в отрасли. Исследования ВСС показывают, что на первом месте среди работающих практик удержания в страховых компаниях находится отложенный бонус, включающий программы социального страхования, гибкий график работы, программы против выгорания, наличие карьерных возможностей. Но работа в страхова­нии — это не только про деньги. Это — про защиту, восстановление, устойчи­вость и доверие, возможность влиять на решения и видеть смысл своей работы, а также развиваться професси­онально, учиться новому.

Оптимальная модель об­учения страхованию, по мнению страховщиков, должна быть модуль­ной, мобильной и легко адаптируемой к измене­ниям в отрасли, прак­тикоориентированной, легко комбинируемой с другими обучающи­ми программами или с работой.

При этом содержание обучения должно соответствовать тем компетен­циям, которые будут наиболее важны в ближайшем будущем. По данным ВСС на первое место страховщики ставят умение анализировать данные, критическое мышление, управленче­ские навыки и способность принимать решения в условиях неопределенности. Это логично: страховой бизнес работает с вероятностями, рисками и неполной информацией. Далее среди важных компетенций будущего отмечены: адаптивность, гибкость, обучаемость, навыки Data Science, ИТ-ком­петенции и способность работать в условиях тех­нологических изменений.

Важно, что в числе ключевых навыков ближайшего будущего страховщики называют не только «техниче­ские» компетенции, но и способность давать и принимать обратную связь, эмоциональный интеллект, коммуникации, стрессоу­стойчивость, эмпатию и умение влиять на решения клиентов.

ОБУЧЕНИЕ, НАСТАВНИЧЕСТВО, ОЦЕНКА

Невозможно быстро подготовить хорошего актуария, андеррайтера, перестраховщика или руководителя филиала. Такие специалисты фор­мируются годами, через обучение, наставничество, практику, участие в проектах и постепенное расширение ответственности. И сами страховщики, и ВСС прилагают немало усилий для повышения уровня профессионализма специалистов страховой отрасли. Но, помимо отдельных внутрикорпоратив­ных программ, коротких тренингов, обучающих мероприятий ВСС, для повышения имиджа отрасли, для при­влечения в нее молодежи и удержания профессионалов, необходимо сформи­ровать систему единых подходов к об­учению, наставничеству, стажировкам и к оценке квалификации.

Оптимальная модель обучения стра­хованию, по мнению страховщиков, должна быть модульной, мобильной и легко адаптируемой к изменениям в отрасли, практикоориентированной, легко комбинируемой с другими обу­чающими программами или с работой, имеющей определенные и понятные критерии оценки квалификации и с ориентацией на регионы.

Важно, что в числе ключевых навыков ближайшего будущего страховщики называют не только «технические» компетенции, но и спо­собность давать и при­нимать обратную связь, эмоциональный интел­лект, коммуникативность, стрессоустойчивость, эмпатию и умение влиять на решения клиентов.

Это могут быть:

1. Модульные программы на базе вузов

В дополнение к основному образованию с возможностью сдачи сопряженного экзамена по окончании;

2. Учебно-методические отраслевые объединения

С едиными методиками обучения, тре­бованиями к аттестации и критериями оценки квалификаций;

3. Модульные программы на отраслевой площадке,

Например, на площадке ВСС, что поможет объединить экспертизу компаний, вузов, регуляторной среды и профессиональных сообществ.

Очевидно, что кадровая проблема страховой отрасли должна решаться комплексом мер:

— Подбор персонала должен быть точным и многоканальным.

— Привлечение молодежи должно опираться на понятный образ отрас­ли и ясные карьерные перспективы.

— Удержание сотрудников требу­ет не только достойной оплаты, но и социальной защищенности, профилактики выгорания, разви­тия, признания и смысла.

— Обучение должно быть макси­мально доступным, модульным, практико-ориентированным и связанным с карьерным ростом, карьерный трек внутри отрасли должен быть видимым, привлека­тельным.

При этом многие задачи могут и должны решаться сообща, всем страховым сообществом, в связи с чем по инициативе участников дискуссии «Кадры для страховой отрасли» сфор­мирована рабочая группа из руково­дителей hr-подразделений страховых компаний и представителей ВСС. Цель рабочей hr-группы — разра­ботка и реализация плана мероприя­тий по обеспечению комплекса мер, направленных на развитие кадрового потенциала страховой отрасли.

Страхование — это отрасль, которая работает с будущим, для нее нужны люди, способные развивать­ся вместе с рынком, и нужна система, позволяющая людям увидеть свой карьерный трек и профессиональ­но расти, а страховым компаниям — увидеть инвестиции в персонал, как в источник долго­срочной устойчивости и конкурентно­го преимущества. И в этой связи роль ВСС — в объединении и координации всех усилий страховых компаний при реализации кадровых задач и в под­держке проектов по привлечению молодежи, удержанию в отрасли про­фессиональных кадров и повышению уровня доверия потребителей к сфере страхования.