Кадровый потенциал страхования: что делать?

Всероссийский союз страховщиков при участии журнала «Современные страховые технологии» провели опрос руководителей и HR-директоров 6 страховых компаний, чтобы понять, насколько остро стоит для них вопрос дефицита кадров и какими могут быть пути для омоложения кадров. Мы приводим некоторые ответы участников на наши вопросы и приглашаем к дискуссии о развитии кадрового потенциала страхования.

Насколько остра проблема обеспечения страховщиков кадрами?

Светлана Лаптухова, директор по персоналу ООО Страховая Компания «Гелиос»

Не хватает профессиональных кадров в области страхования с профильным опытом и необходимой квалификаци­ей по различным направлениям.

У нас возникала сложность с поис­ком андеррайтеров по направлениям, включая андеррайтеров-аналитиков. Сложно было найти эффективных продавцов, особенно корпоративного направления (продавцов с готовым портфелем), директоров филиалов, актуариев и сотрудников бухгалтерии, узких специалистов.

Долгий поиск и отсутствие про­фильных кадров в регионах — острая проблема.

Если сейчас не будет развиваться популяризация страхования, проекты наставничества и обучения кадров среди студентов и потенциальных кандидатов не только из страхования, но и из других отраслей, мы столкнем­ся с дефицитом кадров в будущем.

Реальна ли проблема наличия соискателей вакансий в страховые компании, и почему?

Елена Часовских, начальник отдела подбора центрального офиса Блока по работе с персоналом ПАО СК «Росгосстрах»

Да, проблема с поиском и удержа­нием сотрудников есть. Страхование долгое время воспринималось как достаточно консервативная сфера, по­этому привлекать молодое поколение бывает непросто. При этом сам рынок труда меняется: люди чаще меняют работу и более внимательно выбирают работодателя.

Дополнительно влияют демографи­ческая ситуация, высокая стоимость подбора и сложность закрытия узко­профильных вакансий, где требуется опыт и глубокая экспертиза.

Алина Баранникова, начальник управления по работе с персоналом АО СК «РСХБ-Страхование»

На мой взгляд, здесь речь, скорее, не о наличии соискателей, а о совпа­дении ожиданий и возможностей, о наличии у страховых компаний тех предложений, которые интересны соискателям.

Есть и другой существенный фак­тор — качество соискателей. С этим сложнее, так как речь идет о наличии у кандидатов требуемого опыта, необ­ходимых знаний. Нам ведь не просто требуются специалисты со знанием того, как устроен страховой рынок. Нам необходимы, например, инже­неры, врачи, ветеринары, агрономы и другие специалисты с опытом работы в страховании. И вот с этим как раз сложнее.

Почему молодежь не идет в сферу страхования?

Элли Долганова, директор по развитию социальных проектов ООО СК «Росгосстрах Жизнь»

Страховые компании — участники финансового рынка, но в отличие от кредитных организаций, не пользу­ются большим спросом у молодежи.

Почему банки выигрывают?

Во-первых, они позиционируют себя в качестве высокотехнологичных ком­паний и маркетплейсов, и это понятно юному поколению.

Во-вторых, частота контакта с клиен­том у кредитных организаций гораздо выше, чем у страховщиков. Молодежь пользуется банковским приложени­ем каждый день: совершает покупки, оплачивает счета, копит деньги, а про­граммы страхования жизни далеки от ежедневных активностей. Про них вспоминают в лучшем случае один раз в год, когда надо продлевать програм­му или делать очередной взнос.

В-третьих, банки давно уже приучили россиян получать немедленную выго­ду: проценты за покупки и траты.

Иван Терехов, исполнительный директор АНО ДПО «ВСК Университет»

Кадровая проблема абсолютно реальна. Дело не в отсутствии людей на рынке, а в низкой привлекательно­сти бренда страховой индустрии как работодателя в глазах молодых и зре­лых специалистов.

Основных причин несколько:

Имиджевый шлейф: у молодого поко­ления страхование ассоциируется либо с «навязыванием» и ОСАГО, либо с чем-то архаичным и скучным. Бан­ковская сфера, финтех, маркетплейсы выглядят в их глазах прогрессивнее. Мы проигрываем битву за восприятие.

Сложность продукта: страхование — это не так просто и очевидно, как кредит или дебетовая карта. Порог входа в профессию для понимания сути бизнеса (андеррайтинг, актуарные расчеты, корпоратив, урегулирование) достаточно высок. Это отпугивает соискателей, которые боятся не разо­браться в сложных направлениях.

Отсутствие целенаправленного при­тока из вузов или коллеждей: в России осталось мало сильных специали­зированных кафедр. Выпускники финансовых специальностей мечтают об инвестициях или private banking, и не предполагают, что в страховании их ждут интересные задачи по боль­шим данным и моделированию рисков.

Дисбаланс ожиданий: рынок кан­дидата диктует высокие зарплатные ожидания. Страховщики, работающие в условиях жесткого регулирования и ограниченной маржинальности, не всегда могут конкурировать по вилке окладов с IT-гигантами, банками или маркетплейсами, особенно на старте.

Нужна специализация для студентов вузов для страхования или новые формы и площадки для обучения? Готовы страховщики вкладываться в образовательные программы?

Анна Тарасова, директор по управлению персоналом и административными ресурсами АО «Зетта Страхование»

Страховые компании — участники Безусловно, специализация нужна и актуальна, но еще важнее практиче­ский опыт.

Студенты должны получать опыт на базе страховых организаций, воз­можно, через централизованное стра­ховое сообщество, которое предлагало бы им практические программы.

Несмотря на наличие специализи­рованных факультетов — а их очень немного — именно практика остается приоритетной. Сфера страхования очень подвижна: постоянно меняются законодательство и подходы к примене­нию норм. Поэтому критически важно умение применить теорию на практике.

Иван Терехов, исполнительный директор АНО ДПО «ВСК Университет»

Ситуация на рынке найма не просто напряженная, она структурно разба­лансирована. По каждой ключевой группе мы видим свои точки роста.

С ИТ мы конкурируем не только зар­платой, но и профессиональным инте­ресом. Разработчики и дата-сайенти­сты выбирают продуктовые компании или финтех-стартапы, где заплаты выше, коллективы моложе. Страхов­щикам приходится «переучивать» или долго «выращивать» специали­стов под специфику учетных систем, скоринговых моделей и огромных массивов слабоструктурированных данных. Это требует времени, которо­го у бизнеса нет.

Руководители — лидеры команд и новаторы, пожалуй, самый острый дефицит. Найти управленца, который одинаково хорошо понимает и все тонкости страхования, и современные гибкие методологии управления, и по­тенциал искусственного интеллекта, очень сложно. Лидеров, способных пересобрать команду и возглавить филиал, перевыполняя планы продаж, буквально единицы, и за ними идет настоящая HR-охота.

Актуарии — это математики стра­хового мира, их в стране готовят считанные вузы, тогда как спрос с уче­том новых стандартов (помним про МСФО-17!) только растет. Андеррай­теры и риск-инженеры по сложным видам страхования — штучный товар, их опыт нарабатывается десятилети­ями, передать его через классическую вузовскую скамью невозможно.

Нужна ли специализация?

Убежден, что узкая специализация на студенческой скамье скорее вредна. Она сужает кругозор и часто устаре­вает к моменту получения диплома. Нужны новые формы и современные образовательные площадки, которые объединяют фундаментальную базу с живым, постоянно обновляемым контентом от индустрии. Здесь ключе­вая роль — у независимых межкорпо­ративных центров знаний.

Если говорить о том, чтобы туда захотелось пойти учиться всем, от сту­дента до топ-менеджера, то магия этой модели в ее мультиформатности и практической заряженности.

Студенты и молодые специалисты пойдут туда, по­тому что это не скучные лекции по учебнику, а вход в профессию через реальные бизнес-кейсы, игры, модульное быстрое обучение тому, чему нужно, без «воды».

Готовы ли страховщики вкладываться?

Готовы, но модель инвестиций изменилась. Компании все реже готовы строить «университеты под ключ» для себя. Фокус сместился в сторону гибридных и модульных форматов. Страховщикам выгодно покупать не многолетние программы, а конкретные образовательные треки под реальные бизнес-задачи.

Тут образовательные центры вроде «Высшей шко­лы страхования» становятся идеальным партнером: компания может оплатить своей команде узкие модули или собрать свою программу обучения, не распыляя ресурсы на создание собственной кафе­дры или корпоративного университета.

Инвестиции идут в то, что дает измеримый и бы­стрый результат — в новые компетенции сотрудни­ков, которые уже завтра принесут прибыль.

Может ли цифровизация и использование ИИ существенно снизить потребности в персонале?

Светлана Лаптухова, директор по персоналу ООО Страховая Компания «Гелиос»

Цифровой подход и использование ИИ не смогут существенно снизить потребности в персонале, а только создать новые функции, новые про­фессии (спрос на вакансии вырастет) с новыми навыками и требованиями. Всегда будет необходимость управле­ния и контроля, аналитики и изучения ИИ, а также других цифровых систем. Важно умение применить теорию на практике.

Анна Тарасова, директор по управлению персоналом и административными ресурсами АО «Зетта Страхование»

Не думаю, что внедрение ИИ существенно сократит потребность в сотрудниках. Цифровизация в страхова­нии действительно идет активно, но есть другие сферы, которые опережают страховую, — последняя остается очень аккуратной и строго регламентированной.

Технологии должны приходить во все отрасли, и страхование не исключение. Это даст каждому со­труднику больше возможностей для самореализации, поскольку позволит убрать монотонные операции. На текущем этапе развития искусственный интел­лект — это, скорее, большой калькулятор: облегчает поиск информации и расчеты, но еще не способен полностью заменить человека. Однако есть участки, где ИИ точно применим, — и такие успешные кейсы в страховании есть.