Бизнес — это люди

Страхование долгое время не вызывало жгучего интереса у перспективных соискателей в силу стереотипов и чересчур консервативной кадровой политики самих страховщиков. Как и зачем надо менять эту ситуацию, размышляет директор по персоналу АО «Российская Национальная Перестраховочная Компания» Марина Павлова.

ССТ: Почему сейчас кадровый вопрос так актуален в страховой отрасли? Марина Павлова: Главное в бизнесе — это люди. ССТ: А как же искусственный интеллект? М. П.: Искусственный интеллект — это инструмент в руках людей. Люди принимают решения, люди привносят свою энергию, люди реализуют свои идеи, используя свою экспертизу. Как без них? И, конечно, люди определяют, как внедрять и применять искус- ственный интеллект. Мы знаем, что уровень безработицы в России сейчас очень низкий. Демо- графия в обозримом будущем не обе- щает избытка на рынке труда. Резервов для экстенсивного роста практически нет. Когда обсуждаются вопросы эффективности и производительности труда, важно думать, за счет чего их достигать, где наши источники роста, где наши резервы. И получается, что, помимо технологий и искусственного интеллекта, наши резервы — в компе­тенциях и в людях, которые должны принимать решения и выполнять свою работу более качественно и на более высоком уровне.

Проблема заключается в том, что последние 10–15 лет страхование не являлось приоритетной сферой для соискателей, причем, не только с точки зрения финансового вознаграждения, но и с точки зрения внешней привлека­тельности задач в сравнении, напри­мер, с теми, которые решают сотрудни­ки банков и ИТ-компаний.

Наши резервы — в компетенциях и в людях, которые должны принимать решения и выполнять свою работу более качественно и на более высоком уровне

ССТ: То есть, страхование молодые специалисты воспринимали как работу этакого страхового агента?

М. П.: Да, зачастую страховщик — это Юрий Деточкин, такой стереотип. Сей­час это становится важно, потому что страхование не изменится и не станет работать более эффективно, если туда не придут сильные эксперты с более «раскачанными» горизонтами, с про­рывными идеями и энергией. И вопрос даже не в смене поколений.

Нам нужны разные специалисты. Но у нас есть специфика. РНПК — небольшая по численности компания, хотя и системно значи­мая для страны, поэтому мы, конечно же, берем на работу в первую оче­редь профессионалов.

Почему так сложилось?

Во-первых, потенциальные соискате­ли с нужными компетенциями просто не знают о том, что у страховщиков есть действительно интересные задачи. Во-вторых, и сами руководители, и владельцы бизнеса долгое время придерживались консервативной стра­тегии в подборе персонала. То есть, они очень бизнес-ориентированы в смысле текущего заработка, но не всегда с точ­ки зрения инвестиций — и не только в технологии, но и в разработку новых продуктов, и в их продвижение. У нас же проникновение стра­хования существенно ниже, если сравнивать с востребованностью банков или мобильных платежей.

ССТ: А каких специаль­ностей не хватает?

М. П.: Вопрос скорее не в том, каких специ­альностей не хватает, вопрос в том, под какие задачи и с какими компетенциями мы ищем сотрудников. Например, недавно к нам в команду пришла новая сотрудница — агроклиматолог. Она занимается климатом с точки зре­ния сельского хозяйства, оценивает агроклиматические риски. Это вообще уникальная специальность!

Нам нужны разные специалисты. Но у нас есть специфика. РНПК — неболь­шая по численности компания, хотя и системно значимая для страны, поэ­тому мы, конечно же, берем на работу в первую очередь профессионалов.

ССТ: Не рассматривали практику воспитывать себе сотрудников из мо­лодежи?

М. П.: В этом году у нас стартует пилотный проект, когда мы попробуем работать с выпускниками и стажерами. Раньше мы никогда не брали таких сотрудников, но теперь поняли — име­ющиеся кадровые резервы конечны.

Молодежь сейчас по определению владеет многими нужными навыками, например, умеет работать с примене­нием искусственного интеллекта — ис­пользовать его для поиска и анализа нужной информации, сокращения времени на рутину. Мы им и будем ставить такие аналитические задачи — от собственно поиска информации в открытых источниках до подготовки аналитических приложений с исполь­зованием подхода low-code.

ССТ: С какими вузами вы планируете работать?

М. П.: Конечно, в первую очередь с теми, где есть кафедры страхования и управления рисками: Финансовый университет, МГИМО, МГУ.

На самом деле, наши лучшие андер­райтеры пришли из смежных специ­альностей: более половины из них экономическое образование получали как второе, а базовое — техническое, педагогическое и прочее. Мы это как раз обсуждали с коллегами из Финан­сового университета. Будем прораба­тывать вопрос о возможности реали­зовать идею магистерского страхового образования, когда студенты инже­нерно-технических вузов заканчивают бакалавриат, а в магистратуру идут уже по специальности «Страхование».

Думаем и о совместных межвузов­ских программах. Это совершенно особая, системная работа. Если удастся реализовать нашу идею, то это, конеч­но, станет большим подспорьем для всех страховых компаний.

ССТ: Если кадров мало, то как бороть­ся с текучестью тех, что есть?

М. П.: Базовый гигиенический фак­тор, который помогает и бороться с текучестью, и привлекать новые кадры — уровень заработной платы должен быть адекватен и аналогичен уровню оплаты по тем же должностям, по тем же функциям в других отраслях. В страховании есть свое ценностное предложение: стабильность, забота о людях, контроль рисков. И, конечно, на текучесть влияют личность руково­дителя, отношения в команде, содер­жание задач. Это основные векторы «борьбы».

Базовый гигиениче­ский фактор, который помогает и бороться с текучестью, и при­влекать новые кадры — уровень заработной платы должен быть адекватен и аналогичен уровню оплаты по тем же должностям, по тем же функциям в других отраслях.

Необходимо работать с брендом стра­ховой отрасли. Все люди хотят быть здоровыми и счастливыми. Все специ­алисты хотят работать в успешных компаниях, вносить вклад в значимое дело. Будет понимание, что работаешь в такой компании, успешно занима­ешься важным делом, имеешь достой­ное вознаграждение — и уходить вряд ли захочется. Особенно, если желаю­щих работать в отрасли будет много.

Здесь важен первый шаг — пропаган­да и агитация. Необходи­мо широко рассказывать о самой деятельности страховщиков, о передо­вых страховых компа­ниях, о решаемых ими задачах. Это формирова­ние иного бренда целой отрасли — это больше не Юрий Деточкин.

Второй — это в целом развитие культуры стра­хования в нашей стране. Да, у нас есть некоторая культурно-историче­ская предрасположенность ничего не страховать, потому что «все равно не заплатят» или «авось да небось». Но у нас есть поговорка: «Береже­ного Бог бережет». Значит, нам надо показать, что страхование — это про реальную помощь людям и про ответ­ственность за свое будущее.

В совокупности, на мой взгляд, эти шаги помогут заинтересовать перспек­тивных кандидатов работой в страхо­вании и удержать профессионалов.